Flexible e híbrida, la nueva forma de trabajar

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Flexible e híbrida, la nueva forma de trabajar

El trabajo flexible, ya sea remoto, híbrido o en la oficina, será la forma líder de reclutar y mantener al talento. Hemos pasado del trabajo telemático “improvisado”, que empezó con la pandemia en donde las personas intentaban mantener los vínculos estando siempre disponibles por correo electrónico o en los canales de mensajería instantánea, a un modelo de trabajo híbrido que aún está por definirse.

De acuerdo con el informe en noviembre de 2022 sobre el trabajo en remoto de Owl Labs y Global Workplace Analytics, los trabajadores están más comprometidos que nunca con el trabajo en remoto: dos tercios de los encuestados dijeron que comenzarían a buscar un nuevo trabajo de inmediato si perdieran la capacidad de trabajar desde casa, mientras que el 39 % renunciaría por completo.

Sin embargo, en España, el teletrabajo que se disparó con la pandemia dejó de expandirse en 2022 hasta contraerse al 10,1 % de la población activa, según datos del INE. Solo uno de cada cinco españoles trabaja actualmente en esta modalidad y, según Adecco, el 27 % de las organizaciones no contempla el teletrabajo bajo ninguna fórmula. Cabe recordar que en el modelo productivo español tiene un gran peso el comercio minorista y el de la construcción. En el sector tecnológico, un análisis de LinkedIn Economic Graph descubrió que las ofertas de trabajo remotas también están cayendo. En octubre pasado, solo una de las siete publicaciones en LinkedIn en los Estados Unidos ofreció el trabajo remoto como una opción, pero esas publicaciones atrajeron a más de la mitad de todas las solicitudes de empleo. Es decir, que las personas continúan dando prioridad a la flexibilidad y el equilibrio entre la vida laboral y personal.

La flexibilidad es el futuro

Los empleadores ahora están obligados a escuchar regularmente a sus equipos para comprender qué es lo que más les importa y asegurarse de que estas necesidades se reflejen en sus beneficios y políticas. Cada persona tiene sus propias características y necesidades, está claro que lo que más importa difiere según la generación, el género y estilo de vida, entre otras variables.

Millennials y Gen Z generalmente se sienten más productivos en el hogar, mientras que Boomers y Gen X se sienten más productivos en la oficina.

Los hombres, más que las mujeres, están estresados por no sentirse vistos o escuchados en las reuniones debido a que trabajan de forma remota.

Cuando se trata de construir el lugar de trabajo ideal, flexibilidad, compensación y trabajo híbrido o en remoto, son lo más demandado. Tanto empleadores/as como sus equipos, deben ser pacientes e ir probando nuevas políticas durante uno o dos trimestres, recopilar comentarios e ir ajustándolas. Esto no solo los ayudará a desarrollar las políticas adecuadas para su fuerza laboral, sino que también estarán mejor preparados para cualquier cambio a futuro.

Entre los desafíos que enfrenta el trabajo a distancia para los empleadores está también el manejo de la tecnología. Cuando las personas están en diferentes sitios, zonas horarias o continentes, puede ser difícil garantizar que todos sean tratados de manera justa y equitativa, ya sea que se trate de una contribución activa en las reuniones, tener tiempo cara a cara con el liderazgo o una compensación. A buena parte del personal le preocupa que al trabajar de forma remota se les tome menos en cuenta y pierdan oportunidades.

Aunque las empresas no sepan cómo manejarlo exactamente, el trabajo flexible, ya sea en remoto, en la oficina o híbrido, será la forma líder de reclutar y retener al talento.

Es hora de repensar la oficina y alentar a las personas a trabajar en lugares que sean más productivos para ellas. Hoy en día, muchos/as simplemente necesitan un ordenador con conexión a Internet para hacer su trabajo y hacerlo bien.

¿Afecta realmente a la productividad?

Al 60 % de los gerentes todavía les preocupa que los trabajadores sean menos productivos cuando trabajan de forma remota.

A pesar de su alta demanda, el modelo híbrido genera mucha discusión. Para el economista de Stanford Nick Bloom, esta manera de trabajar aumenta la productividad a corto plazo, ya que permite una alta flexibilidad, facilita la tutoría y permite socializar. Al evitar los desplazamientos, disminuye el número de bajas laborales por enfermedades leves y contribuye a disminuir el agotamiento físico y mental. Además de que ofrece a las empresas una mayor ventaja competitiva al multiplicar sus opciones de contratación y disponer del mejor talento, sin importar su ubicación geográfica.

Por otra parte, según una investigación de Microsoft, el trabajo en remoto puede disminuir la comunidad y la creatividad a largo plazo. Entre los mayores desafíos que plantea esta modalidad esta evitar la pérdida de vinculación respecto al equipo, el proyecto o la compañía. De ahí la importancia de desarrollar una cultura de confianza que permita confiar en que las personas son responsables de sacar su trabajo con eficacia, aunque no se les esté vigilando y controlando.

Un área  de oportunidad para los empleadores es asegurarse de que todos estén incluidos en las reuniones y puedan ser vistos y escuchados claramente. Con frecuencia, los participantes de reuniones remotas dudan en interrumpir a alguien que está hablando, o al no ver las caras de todos, pueden perder las señales visuales. Esto no solo hace que las juntas sean menos efectivas y productivas, sino que además crea el sesgo de proximidad y una dinámica de “nosotros y ellos”.

“El teletrabajo bien implantado puede ser una herramienta más que ayude a la conciliación; sin embargo, mal implantado, puede ejercer justo el efecto contrario”.

En la última reunión de la Asociación Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles, ARHOE, los expertos advertían de cuidar el teletrabajo, sobre todo en las mujeres: “el teletrabajo bien implantado puede ser una herramienta más que ayude a la conciliación; sin embargo, mal implantado, puede ejercer justo el efecto contrario”. También destacaban, como una de las obligaciones laborales más incumplidas, el derecho a la desconexión digital para preservar la salud física y mental.

Más allá de las posibles ventajas o inconvenientes, aún queda mucho por definir como, por ejemplo, políticas de inclusión para grupos vulnerables (personas inmunodeprimidas, o quienes luchan con problemas altamente individualizados, como  la ansiedad social  o  problemas de aislamiento que afectan su bienestar) donde se especifique quién debe acudir a la oficina y con qué frecuencia. Para tratar estos casos, algunas empresas están acudiendo a “líderes remotos dedicados” una figura de reciente creación que se encarga de garantizar que el trabajo híbrido sea sostenible y tenga un papel permanente. Un ejemplo es Atlassian, la compañía de software de colaboración fundada en Australia, con casi 10,000 empleados en 13 países. La firma ha estado trabajando completamente en remoto desde que comenzó la pandemia. Sin embargo, creó un nuevo cargo ejecutivo en marzo de 2022 con Annie Dean como responsable.

Dean supervisa un colectivo de 100 personas repartidas por todo Atlassian para afinar sus procesos remotos: desde el equipo de experiencia en el lugar de trabajo que opera el desarrollo y el diseño de la oficina para cuando los trabajadores decidan estar en persona; al equipo de reclutamiento encargado de cambiar las políticas y procedimientos de contratación en línea que garanticen se cumplan las tareas sin importar el lugar o la zona horaria.

Para Tsedal Neeley, profesor de administración de empresas en la Escuela de Negocios de Harvard, tener una fuerza laboral que trabaja predominantemente en línea tiene sentido: “necesitamos nuevas formas de pensar sobre el reclutamiento, la capacitación, el desarrollo y la promoción de los empleados. Representa un cambio radical en la gestión, el diseño y la cultura de una empresa, por lo que tener a alguien a cargo es inteligente”. Para Neeley, con el tiempo más organizaciones incorporarán la figura del director remoto.

Es probable que este nuevo puesto sea temporal y que muchas compañías no lleguen a incorporarlo, pero será de gran ayuda en esta época de transición a nuevos modelos de trabajo.

Donde sin duda, el talento, sobre todo en las empresas tecnológicas, seguirá demandando espacios flexibles que le permitan conciliar y trabajar mejor, lo que incidirá a su vez en la retención del talento y la fidelización a la empresa.

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